D公司是一个有着十多年历史的电器制造企业,市场前景好,公司规模逐年扩大。近年,人力资源部从综合部独立出来,老严成了部门经理,下属五名员工。最近一段时间,他发现手下员工出现了不好的情绪,部门绩效也随之滑坡。他决定从情绪入手,仔细剖析状态产生的根源,针对每个人具体特点,设计不同的培训课程,使他们能通过培训或提高专业技能、或转变工作态度、或提升管理水平、或增强工作责任意识。

一、迷惘情绪，渴望得到帮助

 “这项工作怎么这么难啊,我都不知道从哪里入手,时间又紧,谁可以给我指导和帮助呢?”

 小李刚来公司不到半年,虽是人力资源管理专业毕业的高材生,却从来没有做过实际招聘工作。最近公司要新建一个项目,急需一批人员,老严跟小李说,限他三个月内把公司所需的员工招聘到位。接到指令后,小李一脸苦相,自言自语道:这个难题该从哪入手呢,谁能为我指条明路呢?

 针对小李出现的情绪状态,老严考虑将下一步培训工作的重点放在提高其工作技能上,也就是培训课程设计重点放在提高其招聘工作技能,以及熟悉招聘工作的流程上;同时,他决定抽时间带小李参加几场大型招聘会,言传身教如何面试新员工、如何甄选符合公司招聘要求的员工,从而提高其掌控工作的能力。

智平小结:对流露出此类情绪的员工,培训课程设计的重点可放在提高工作技能、增强工作能力上。如果先入为主地进行心态培训,会让员工疲于应付,且无法完成既定任务。

 二、不满情绪，讨厌目前遭遇

“领导怎么给我分配这么个破任务,既不好完成又费力不讨好,是不是看我不顺眼啊!”

在没有来公司前,小吴的理想是能做一名招聘专员,但进公司后,却被安排在培训岗,虽然他嘴上不说,心里却不情愿:怎么给我分配到这个岗位,既无前途,又体现不出工作价值,太悲催了!

 目前,小吴在培训岗位上已经工作两年多,培训工作的流程以及培训技能已经基本掌握,应该算是一名称职的培训专员。老严从分析小吴身上流露的问题以及表现的情绪来看,判断其不是技能方面的问题,而是工作心态不佳。所以,对小吴的培训课程设计,老严把重点放在了职业定位、个人职涯发展,以及如何树立正确的工作态度方面。

智平小结:岗位倦怠、职业规划模糊是老员工常有的问题。对此,他们的培训要建立在了解问题、理解想法的基础上。有时个人困惑及公司管理问题才是阻碍员工发挥正常水平的关键所在。我们一方面要帮助他们进行心态培训,另一方面要反馈、解决管理问题。

三、消极情绪，凑合混日子

 “我的工作很难做,也没有人告诉我怎么做,慢慢凑合过吧。反正工作就是混,当一天和尚撞一天钟。”

 小胡以前负责公司招聘工作,最近两年开始负责公司企业文化建设。有一次老严问小胡对工作的感受,小胡直言不讳地说:“我感觉企业文化工作很难做,慢慢凑合做吧。”

 老严对发生在小胡身上的问题进行了仔细分析,主要有几个方面原因:其一,对企业没有认同感;其二,工作状态不对劲;其三,对自己的工作责任界定不清;其四,专业知识和技能亟需提高。鉴于此,老严决定在培训课程设计上除了必要的企业文化专业知识和技能培训外,还必须对小胡进行公司战略、职业素质方面的培训,重点是工作态度、职业道德以及员工对企业文化的认同感等内容。

智平小结:出现“做一天和尚撞一天钟”情绪状态的员工,在培训课程设计上应当更关注心态调整,以及员工对企业的认同感,除了对其进行基本素质方面的培训外,重点是工作态度、职业道德等方面的培训。

四、骄傲情绪，挑战越来越小

 “我的工作论难度还不小,但已经能得心应手,每天还有些时间学点其他东西。”

 在公司主管薪酬且有着五年工作经验的小王,心情和其他几位同事相比则显得轻松许多。小王论工作性质可以说忙闲均有,每个月除了统计和计算工资这几天比较忙以外,其他时间比较宽松,在工作安排的合理性方面问题不是很大。

 小王的这种情绪,从另一方面来看,是种危险信号,表明企业在管理上出现了问题。假如小王的工作能力远远超出其工作能力范畴,那么,不及时对他进行岗位轮换、职位晋升,则其很有可能会“跳槽”,另寻出路;就算他不“跳槽”,工作也可能由此变得消极、懒散。对此,除了继续对其专业知识进行再提高培训外,还必须对其进行职业素质、管理能力方面培训,为以后岗位轮换、职务晋升奠定基础。

智平小结:对此类员工,我们首先要对他们的工作性质进行分析,再对其工作安排的合理性进行评估。在设计培训课程时,应以技能方面的培训为主,拓宽他们的视野,为其提供晋升可能。

五、畏难情绪，期待摆脱瞎忙

 “我为什么每天总是这么忙呢?是工作方法不对,还是什么问题?”

 小付因为刚到公司时间不久,对大多数员工不太熟悉,加之以前没做过社保,不知道如何同地方社保局工作人员进行沟通,所以工作总是忙忙碌碌。

 观察到该现象,老严找小付进行了一次长谈。他发现小付流露出的情绪,应该从两个方面来分析:从小付自身来看,其工作计划安排不尽合理,与社保局工作人员的沟通方式方法也不正确,对轻重缓急问题也不知道如何处理;同时老严也做了自我分析,承认自己在对小付的工作安排上有些欠妥,没有考虑周全,在他工作最忙时也没有及时要求部门其他同事来协同完成,这是自己在管理能力方面存在的不足。所以对于小付,下一步主要对其工作能力、工作效率、人际关系,以及分析和处理问题的能力等方面进行培训。

智平小结:这类员工,管理者既要分析他们对工作安排是否接纳、目前使用的工作方法是否得当;同时也要分析自身对下属的工作安排是否考虑周全。如果属于员工自身的问题,则需要对其工作能力、工作效率等方面进行培训;如果是管理者的问题,则需要加强自身管理能力的提升。

日常管理中,我们经常会发现以上列举的五方面情绪:有的员工激情高涨、业务熟练、但工作挑战不够;有的员工情绪低落、工作拖沓、态度消极;有的员工,肯动脑子、善于钻研,但没有适当的导师;有的员工整日忙前忙后、工作没有头绪、任务不能按时完成……

 如果员工出现这些情况时,并非都是技能出了问题,而是工作态度、心理素质存在偏差。因此,在帮助他们进行培训充电时,要因人而异,先审视制度及管理上的问题,再结合各自的特点,找到培训突破口,进行员工能力提升、心态培养。